Ab 2018: Neue Regeln zum Mutterschutz

Ab 2018: Neue Regeln zum Mutterschutz

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Rechtstipp

Gevelsberg. Schwangere und Mütter unterliegen einem besonderen Schutz. Dafür sorgt das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Ab 2018 gelten neue Regeln, von denen viele Frauen profitieren. Was bringt das neue Gesetz?

Für wen gilt ab 2018 der Mutterschutz?

Bislang galt der Mutterschutz nur für Frauen, die in einem festen Arbeitsverhältnis oder in Heimarbeit beschäftigt sind.  Nach der Neuerung ab 2018 sind auch Frauen einzubeziehen,

  • die in betrieblicher Berufsbildung sowie Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bildungsgesetzes (BBiG) sind
  • die mit Behinderung, in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
  • die als Entwicklungshelferinnen tätig sind
  • die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind
  • die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig sind, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung
  • die in einer arbeitnehmerähnlichen Position tätig sind (z.B. Fremdgeschäftsführerin)
  • die Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen sind, etwa wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Was heißt Beschäftigungsverbot?

Sechs Wochen vor der Geburt gilt für Schwangere ein sogenanntes „relatives“, acht Wochen nach der Geburt ein „absolutes“ Beschäftigungsverbot. Was heißt das genau? Das für die Zeit vor der Geburt gültige „relative“ Beschäftigungsverbot meint: Auf eigenen Wunsch darf die Schwangere länger als sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin arbeiten. Ihre Zustimmung kann sie jederzeit widerrufen.

Anders, das für die Zeit nach der Entbindung geltende „absolute“ Beschäftigungsverbot: selbst, wenn die Mutter will, darf sie vor Ablauf der acht Wochen nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich das absolute Beschäftigungsverbot auf 12 Wochen nach der Entbindung.

Bei Frauen, die ein behindertes Kind zur Welt bringen, beträgt die Schutzfrist nun 12 Wochen nach Entbindung, wenn die Behinderung bis zu 8 Wochen nach der Entbindung festgestellt wird.

Außerdem besteht ein Beschäftigungsverbot, wenn ein Arzt attestiert, dass die Tätigkeit der Schwangeren ihr eigenes Leben oder das ihres Kindes gefährden könnte. Für bestimmte Tätigkeiten in Verbindung mit gefährlichen und gesundheitsschädlichen Stoffen oder dem Heben von schweren Gegenständen besteht ebenfalls ein Beschäftigungsverbot.

Dürfen Mütter Überstunden und Nachtarbeit leisten?

Mehrarbeit von mehr als acht Stunden pro Tag bei Frauen unter 18 Jahren und mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche bei Frauen über 18 Jahren sind verboten. Ausnahmen davon gibt es nicht. Anders bei der Beschäftigung in der Nachtzeit. Hier hat die Reform das strikte Nachtarbeitsverbot gelockert. Frauen dürfen bis 22 Uhr arbeiten, wenn sie ausdrücklich damit einverstanden sind. Die Einwilligung kann stets nachträglich widerrufen werden. Die Ruhepause von 11 Stunden zwischen den Arbeitseinsätzen muss gegeben sein. Ein Arzt muss die Arbeitsfähigkeit bestätigen. Eine behördliche Genehmigung hingegen ist nicht mehr nötig.

Die Arbeitnehmerin darf zudem nicht „alleine“ beschäftigt werden. Das bedeutet, dass sie jederzeit ihren Arbeitsplatz verlassen können und auch jederzeit Hilfe erreichbar sein muss.

Muss der Arbeitgeber stärkere Schutzmaßnahmen ergreifen als früher?

Der Arbeitgeber muss immer eine so genannte „Gefährdungsbeurteilung“ durchführen. Das heißt, er muss gemäß den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben alle potentiellen Gefährdungen im vorhinein ermitteln, denen eine Schwangere an ihrem Arbeitsplatz ausgesetzt sein könnte.

Sobald der Arbeitgeber von einer Schwangerschaft erfährt, muss er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen: Er muss die Arbeitsbedingungen so umgestalten, dass sie ohne Gesundheitsgefahren das Arbeiten ermöglichen. In einem Gespräch muss der Arbeitgeber alle erforderlichen Anpassungen in Erwägung ziehen. Stellt eine Umgestaltung einen zu hohen Aufwand dar, hat die Schwangere einen Anspruch auf einen anderen, gleich geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz. Erst wenn keine der Maßnahmen eine sichere Weiterbeschäftigung gewährleisten kann, besteht ein Beschäftigungsverbot aus betrieblichen Gründen.

Besteht ein besonderer Schutz vor Kündigungen?

Schwangere und Mütter genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht kündigen, wenn ihm die Schwangerschaft bekannt war. Wurde der Arbeitgeber nicht vor Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt, muss die Schwangere binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber die fehlende Information geben.

Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, greift der Kündigungsschutz nur, wenn sie die Mitteilung unverschuldet versäumt hat (etwa weil sie selbst nicht weiß, dass sie schwanger ist) und sie den Arbeitgeber sodann unverzüglich in Kenntnis setzt. Neu eingeführt ist, dass der Kündigungsschutz von 4 Monaten auch bei einer nach der 12. Schwangerschaftswoche erlittenen Fehlgeburt greift.

Darf der Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft fragen?

Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft, z.B. im Einstellungsgespräch, ist unzulässig. Fragt ein Arbeitgeber trotzdem, steht der Arbeitnehmerin ein so genanntes „Recht zur Lüge“ zu. Sie muss auf die Frage nicht wahrheitsgemäß antworten. Ein daraufhin geschlossener Arbeitsvertrag kann nicht angefochten werden, da die Frage des Arbeitgebers bereits unzulässig war. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.10.2012, Az.: 6 Sa 641/12)

Wann sollte sie dem Arbeitgeber mitgeteilt werden?

Eine Pflicht, wann die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt werden muss, existiert nicht. Es ist aber geraten diesem die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung frühzeitig, direkt nach eigener Kenntnis bekannt zu machen. Denn um die Schutzrechte des MuSchG gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen zu können, kommt es auf die Kenntnis des Arbeitgebers an. Bestenfalls sollte direkt ein schriftlicher Nachweis eingereicht werden.

Was können Betriebsräte tun?

Wenn werdende Mütter in die Mutterschutzphase eintreten, hat der Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte. Im Rahmen seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe im Arbeitsschutz (§ 89 Abs. 1. 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) sollte er aber dafür sorgen, dass der Arbeitgeber sämtliche Maßnahmen zum Schutz der werdenden Mutter ergreift. Kehrt die Arbeitnehmerin nach der Mutterschutzphase zurück, kann der Betriebsrat sie dadurch unterstützen, dass eine vom Arbeitgeber beabsichtigte Versetzung nur unter Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG erfolgen kann. Darauf sollte der Betriebsrat die Arbeitnehmerin hinweisen.

Welche Auswirkungen hat der Mutterschutz auf die Betriebsratstätigkeit?

Ein Betriebsratsamt ruht oder endet nicht durch Schwangerschaft oder den Eintritt in die Mutterschutzphase. Vielmehr besteht auch während des Mutterschutzes das Wahlrecht für Betriebsräte, ob sie ihre Tätigkeiten ausführen, sofern ein Beschäftigungsverbot sie nicht bremst. Ein Ersatzmitglied nach § 25 BetrVG rückt erst in das Gremium nach, wenn die Tätigkeit dem Mitglied nicht möglich ist.

Es ist darauf zu achten, dass Mütter während der Mutterschutzphase wahlberechtigt bleiben. Ihnen muss bei der Betriebsratswahl, wenn sie nicht am Arbeitsplatz sind, die Briefwahl ermöglicht werden.

(Unter Verwendung eines Textes des Bund-Verlages).

Foto: Thomas Range

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