Abmahnung! – Was tun?

Abmahnung! – Was tun?

Informationen für IG Metall-Mitglieder

Die Abmahnung spielt im betrieblichen Alltag eine erhebliche Rolle. Sie ist häufig die Vorstufe zur Kündigung und hat deshalb für den einzelnen Beschäftigten eine große Bedeutung. Nicht immer sind Abmahnungen gerechtfertigt, vielfach versuchen Arbeitgeber Druck auf „unliebsame“ ArbeitnehmerInnen auszuüben. Achtung: Wenn Abmahnungen im Betrieb stark zunehmen, steckt meist die Absicht dahinter, Personal abzubauen.

Wann liegt eine Abmahnung vor?
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Somit stellt die Abmahnung im Grunde eine Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung dar.

Wer kann eine Abmahnung aussprechen?
Die Abmahnung kann grundsätzlich nur durch einen Vorgesetzten ausgesprochen werden, d. h. jeder Vorgesetzte, der auch im täglichen Arbeitsleben Anweisungen gibt, ist weisungsbefugt.

Wann ist eine Abmahnung wirksam?
Es muss ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen und unentschuldigtes Fehlen stellen ein vertragswidriges Verhalten dar.
Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn die bemängelte Pflichtverletzung deutlich hervorgeht: Das Fehlverhalten des Betroffenen muss detailliert – einschließlich Orts- und Zeitangabe bzw. beteiligter Personen – geschildert werden. Der Beschäftigte muss genau erkennen können, was er falsch gemacht und wie er sich künftig zu verhalten hat. Der Betroffene muss zu vertragsgetreuem Verhalten aufgefordert werden. Für den Wiederholungsfall des Pflichtverstoßes muss die Kündigungsandrohung deutlich zum Ausdruck kommen.

Verhältnismäßigkeit der Abmahnung
Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Beschäftigten große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig (BAG-Urteil v. 30.05.1996).
Als Vorstufe zur Abmahnung greifen Vorgesetzte auch auf weniger scharfe Methoden zurück. Dies können beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung sein. Diese erhalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Rechtfertigungsgrund einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.

Die Gegendarstellung
Eine Gegendarstellung ist sinnvoll, wenn der abgemahnte Vorwurf nicht stimmt und der/die Betroffene seine/ihre Sicht des Vorgangs schildern will. In diesem Fall sollte man mit Hilfe – des Betriebsrates oder der gewerkschaftlichen Rechtsberatung – eine Gegendarstellung verfassen.
Beim Abgeben der Gegendarstellung, ist es wichtig, sich vom Vorgesetzten bestätigen lassen, dass er die Erklärung zur Personalakte genommen hat. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht im Wiederholungsfalle auf die erfolgte Abmahnung berufen, sondern muss vorm Arbeitsgericht beweisen, dass die Abmahnung zu Recht erfolgt ist.
Der/die Beschäftigte kann über die Gegendarstellung hinaus die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Ob dies sinnvoll ist, sollte das IG Metall-Mitglied mit der Rechtsberatung der IG Metall Vs. Gevelsberg-Hattingen abklären.
In Betrieben mit Betriebsrat, hat der/die Arbeitnehmer/in auch die Möglichkeit, sich beim Betriebsrat zu beschweren. Der Betriebsrat sollte dann vermittelnd tätig werden.

Blick in die Personalakte
Ein Beschäftigter kann jederzeit verlangen, in seine Personalakte einzusehen, um den Inhalt, und ob die Gegendarstellung hinzugefügt worden ist, zu kontrollieren. Es ist sinnvoll dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen.

Besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung?
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der/die Arbeitnehmer/in bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG- Urteil v. 27.11.2008). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der/die Arbeitnehmer/in deren Beseitigung vom Arbeitgeber verlangen.

Eine rechtmäßige Abmahnung kann man nicht entfernen lassen. Sie ist bis zu drei Jahre wirksam. Danach wird sie gelöscht und gilt als wirkungslos.

 

Foto: IGM GH-Archiv

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